【基本案情】

韩某于2017年7月1日进入北京某学院从事传媒工作室干事工作，双方约定韩某每月基本工资3200元，并签订了《劳动合同书》，劳动合同期限自2017年7月1日至2020年6月30日。北京某学院为韩某缴纳了社会保险和住房公积金。2017年9月起，韩某同时在北京某学院另一部门兼职教授英语。2017年11月1日，因客观原因传媒工作室的所有工作停止，韩某在传媒工作室也没有具体的工作内容，但韩某主张其每周三都在北京某学院为学生授课。北京某学院支付韩某2017年11月工资数额为1149.8元，2017年12月工资数额为504.8元。韩某要求北京某学院支付2017年11月1日至2017年12月31日未发放的基本工资4745.4元。

经查，韩某系中国某学院学生。2017年7月，韩某在中国某学院本科毕业并考入该学院国际文化交流系硕士研究生继续学习。北京某学院主张韩某入职时并未告知其将就读全日制研究生的事实，韩某向学校提供了本科毕业证书和学位证书，双方的本意是建立劳动关系，正常情况下应该坐班。韩某亦认为双方系劳动关系，当时已经告知北京某学院即将就读研究生的情况，并约定无需坐班。北京某学院提交了考勤表、课时记录表，考勤表显示韩某在2017年11月15日之前均为全勤，自2017年11月16日起除了2017年12月6日到岗之外均显示“没来”。课时记录表显示韩某在2017年11月8日和11月15日有课时记录，2017年12月6日有课时记录。北京某学院主张2017年11月15日之前均为全勤因为在拍宣传片。

韩某曾于2018年1月25日向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求北京某学院支付2017年11月1日至2017年12月31日应发的基本工资6400元，以及无故解除劳动合同赔偿金19 200元。该委于2018年3月19日作出裁决书，裁决驳回韩某的仲裁申请。韩某对该裁决不服，持所诉请求诉至昌平法院。

【裁判要旨】

在劳动法律制度中，劳动者是指在法定就业年龄范围内，具有劳动权利能力和行为能力，在用人单位管理下独立提供劳动并获取劳动报酬的自然人。劳动者的要素特征之一是行为自由，劳动者应当能自由支配自己的劳动能力。一般的劳动法理论认为在校大学生虽然在法定就业年龄范围内，但其主要任务仍是学习，支配劳动能力的自由受到限制，因此，在校大学生利用业余时间勤工俭学不视为就业，不认定与用人单位存在劳动关系。笔者认为不能一概而论，如果在校大学生与用人单位符合劳动关系相应要素，应认定为劳动关系，保护劳动者的合法权益。

【裁判结果】

昌平法院根据《劳动合同法》第三十条、四十六条、第四十七条、《民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京某学院支付原告韩某2017年11月1日至2017年12月31日工资差额3825元，以及解除劳动合同经济补偿金3200元。

【案例注解】

近年来，由于社会需求、个人发展、就业压力等多方面因素影响，在校中学生、大学生在校期间，特别是在最后一学年离校之前入职企业就业的情况在实践中屡见不鲜。在校未毕业学生的劳动权益如何保护，其与用人单位之间是否存在劳动关系，用人单位、学校、个人相互之间的权利义务如何界定，还有待理论进一步探讨、法律进一步明确。

认为用人单位与在校生可以建立劳动关系的意见认为，第一，法律平等保护每一个劳动者的合法权益。对于年满16周岁的在校学生，他们如果参加了社会劳动，也应该包括在劳动法律规定的“劳动者”之列，其劳动权利受到法律保护。在校学生，未毕业与已毕业，只是个学业过程以及是否取得文凭的界定。实践中，不管是中学生、大学生或更高文凭或学历的毕业生，即使没有文凭的文盲，他们只要年龄符合法律规定、有劳动能力、有就业需求，就应该依法获得就业权利，并得到法律保护。第二，《劳动法》等法律法规规章并没有将在校生排斥在保护范围内。《就业服务与就业管理规定》第六条规定：“劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。”法无禁止即可为。既然并没有明文规定在校学生不具有劳动关系主体资格、不可以被用人单位录用并订立劳动合同，那么劳动者建立劳动关系的合法权益应该得到保护。第三，从主体资格来说，原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”。实践中，作为用人单位，如主体不适格，多指未进行合法登记、未经合法程序成立的单位或组织。作为劳动者，多指未满16周岁、身体残疾失去劳动能力的自然人等。也没有说在校生不符合建立劳动关系的主体资格。

认为用人单位与在校生不能建立劳动关系的意见认为，在校学生在外打工并不是劳动法意义上的劳动者。其主要依据就是《劳动部关于贯彻执行

笔者认为，对于在校生与用人单位是否存在劳动关系不能一概而论，应依据劳动关系的基本要素综合评定。实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资或补助性质，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。如用人单位以招聘应届毕业生等名义录取劳动者，双方自愿签订劳动合同，用人单位对劳动者的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。在校生受用人单位的管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，用人单位甚至有为在校生缴纳社会保险和住房公积金等情形。且在校生已年满 19 周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。应认定在校生与用人单位存在劳动关系。《意见》第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。

在校生受雇于用人单位提供劳动，有些劳动权利是必须要保护的，例如提供必要的安全防护措施，不得严重超时加班。但有些方面与非在校生则存在明显的差别，例如社会保险问题。如何划分在校生与非在校生劳动者保护的界限，还有赖于理论的进一步深入与立法的进一步明确。